<環宇法律專欄>企業必須面對的「勞動事件法」李宗哲律師/環宇法律事務所

　　政府有鑒於勞工於勞資爭議訴訟程序中多居於弱勢，相關證據偏在資方，不利勞工舉證，以及勞資事務具有專業性及特殊性，有賴勞資雙方合意協商解決等特性，故有制定易為勞工使用的民事特別訴訟程序之需求。為此，司法院研議完成勞動事件法草案，於107年11月9日三讀通過、同年12月5日公布。司法院表示將陸續制定包括施行細則、審理細則等相關子法，預計新法以公布後一年施行為目標。

勞動事件法條文共計53條，分總則、勞動調解程序、訴訟程序、保全程序、附則等共5章，該法除制定有別於一般民事訴訟的程序規定外，在包括適用的勞工及雇主的範圍、工資與工時的認定，及強化工會輔助的功能等事項上，尚有諸多有利於勞工的規定，勢將提升勞工未來對於雇主爭取權益的意願，及影響企業對於所屬勞工的管理。企業應有必要瞭解勞動事件法相關規定，並於人事管理制度上加以因應。

以下列舉勞動事件法幾項重要內容：

一、專業審理：各級法院設置勞動法庭或專股。(第4條)

二、擴大勞動事件的範圍：將與勞動事件相關之民事爭議，包括因建教合作相關規範所生爭議，及因勞動關係所生侵權行為爭議等，均納入勞動事件範圍。適用的勞工除一般受僱人外，並包括技術生、養成工、見習生、建教生、學徒及其他與技術生性質相類之人，以及求職者；雇主除雇用人外，亦包括招收技術生等及招募求職者之人。(第2、3條)

三、勞動調解委員會組成：於起訴前，應經法院先行勞動調解程序，由勞動法庭法官1人與具勞資事務、學識、經驗的調解委員2人共組勞動調解委員會進行調解。(第16、21條)

四、減少勞工訴訟障礙：包括：勞工得於勞務提供地法院起訴(第5、6條)；減徵或暫免徵收費用(第12、14條)；合理減輕勞工舉證責任(第35至38條)；勞工得偕同工會或財團法人選派之人到場為輔佐人(第9條)等。

五、迅速的程序：原則上調解程序應於應於3個月內以3次期日內終結，訴訟程序應以1次期日辯論終結為原則，第一審並應於6個月內審結。(第24、32條)

六、即時有效的權利保全：勞工請求給付工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費事件，法院可闡明勞工得聲請命先為一定給付之定暫時狀態處分；勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院得經勞工聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分；勞工提起確認調動無效或回復原職之訴，法院得經勞工聲請，為依原工作或兩造所同意工作內容繼續僱用之定暫時狀態處分。同時減輕勞工聲請保全處分提供擔保的責任。(第46至50條)

面對勞動事件法帶來的變革，有幾項因應措施可供企業參考：

一、全面檢視及調整企業的人事管理規範，包括勞動契約、工作規則及薪資獎懲制度等，以確保符合法令及保障企業權益。尤其在工資方面，因新法將雇主給付推定為工資，未來訴訟上需由雇主舉證推翻所給付的款項並非工資，恐增加敗訴的風險，建議雇主對於發放給員工的全部款項，包括各種恩給性給與，明定發放的標準及是否屬於工資，並登載成冊，保留歷次發放給員工的紀錄，以作為未來認定是否具有勞務對價性、是否屬於工資的證明；在工時方面，新法將出勤紀錄內記載之出勤時間推定為工時，員工可能因此請求加班費，建議雇主於勞動契約、工作規則或其他管理資料明定工時計算、休息時間及加班申請之程序，以作為未來認定是否屬於工時的證明。

二、儘量與員工協商採取合意終止勞動契約、合意調動之方式，以減少勞動爭議事件。因新法減少勞工訴訟的障礙，使員工可在勞務提供地法院起訴，不受一般需在企業所在地法院起訴的限制，並降低訴訟費用，在相關舉證責任上亦多對勞工有利，且可申請工會派員輔佐，同時勞工尚可在訴訟階段，請求法院作成雇主繼續僱用及給付工資的定暫時狀態處分，大幅提升勞工透過訴訟救濟的誘因。為減輕企業應訴成本及遭判定違法的風險，建議儘量採合意方式處理。

三、若進入勞動事件法所定調解程序，建議企業應積極參與、謹慎面對。因新法明定調解程序原則上應在3個月內開3次調解庭即終結，當事人應適時提出事實及證據，且調解委員會三名調解委員中，有一人為勞動法庭的法官，若調解不成，將直接由該名法官進行後續的訴訟程序。因此調解程序如何進行、相關事證如何呈現，除影響到調解能否成立外，亦可能影響到調解不成後的訴訟結果。企業應重視調解程序，及早準備，備齊相關證據，完整陳述事實於主張或答辯的書狀中，不宜輕忽怠慢，而錯失使調解委員、法官作出有利心證的機會。