6個要點教你第一次當「師傅」就上手林瓊瀛／資誠企業管理顧問(股)公司 執行董事

不同的徒弟／部屬，有不同的性格與行為風格，身為師傅／上司，就和球隊的教練一樣，應該要視個人差異，運用不同方式因材施教，耐心地建立兩人間的信任關係，進而引導他們學習與發展。

記得很久以前有部影集，是描述一位罹患肺癌末期的高中化學老師，擔心自己因病過世後，懷孕的妻子、腦性麻痺的兒子、以及即將出世的女兒未來的生計問題，因此決定與曾是他的學生，卻在因緣際會下巧遇的混混毒販，一起製毒販毒的故事；劇情就驗證一件事：「好的老師帶你上天堂，不好的老師帶你住牢房」。

人生如此，職場亦然；相信許多企業在公司內部都有推行「導師制」或「師徒制」，希望能透過資深且有經驗的員工或主管，對資淺或新進員工進行工作中的指導和傳承，並提供日常生活的關照與協助，讓新人能更快熟悉並融入公司環境，並使工作更快上手。

然而，主管或導師的管理成熟度，對於制度的推行有著很大的影響，相信在我們所處的工作環境中，一定不乏火爆教頭或是人到心不到的主管。

 這些不當的領導方式，對於員工士氣與學習發展都有一定程度的影響，因此，現在許多企業更希望能提倡的是「教練式領導(Coaching)」，除了帶人，還要帶心。
「教練式領導」很難嗎？其實，只要能掌握6個要點，你我都能夠輕鬆上手！

強調領導而不是管理
張忠謀也曾經說過：團隊需要的是領導者(leader)而不是管理者(manager)。因為管理就只是讓團隊有紀律且穩定的運作，而領導卻可以激發團隊成員，透過日常的指導與回饋過程，讓成員不斷學習成長。（同場加映：你遇到「領袖」還是「老闆」？3種角度一眼看清）

建立互相信任的夥伴關係
當指導關係是「夥伴關係」而不是上對下的階級關係時，能讓被指導者較有安全感，覺得能被理解；因此主管或師傅應保持正向與開放的態度與心胸，體察感受，建立友善的互動方式，並以身作則，建立信任感。 聚焦於徒弟而不是師傅 教練式領導的過程是要協助徒弟解決問題，而不是師傅誇耀功績的個人秀；相較於師傅依據過去的豐功偉績直接給答案，不如一起引導徒弟或部屬，一起找出答案，或許能激發出更大的火花。

好的提問與讓你事半功倍
透過正面提問，可以避免引發不必要的衝突或爭辯，並著眼在優點上，思考未來可改進之處，開創更多可能性。
例如當你想問「事情為什麼會變這樣？」時，或許可以換個方式提問「這次的過程和過去有什麼不同？你認為造成這樣結果的原因是什麼？」除了可以降低被指導者的防禦心理，還可以聚焦在找出問題發生的原因，並思考解決方法。
當然語氣表情和肢體語言也是很重要的，像同仁一般來找我問問題或談話時，我一定會先給他／她一個微笑，有眼神接觸後，再開始對話。

提問完當然也要懂傾聽
而傾聽很重要的一環就是鼓勵對方能說下去，多用鼓勵式的言語，如「接下來呢」、「我喜歡」等，盡量避免潑冷水的話語，如「有沒有搞錯」、「不可能」等，並且在適當的時候重述對方的話，確認聽到的溝通內容與說話者一致，並同時思考如何更好的回應，真正做到「傾聽(listening)」而不是只有「聽(hearing)」。

善用回饋技巧提供建議
當部屬或徒弟有好的表現時，不要只說「Good Job!」，應該要具體說明對方有什麼樣的好表現，並真誠提供讚美，以及對他與團隊的正向影響，如此，被指導者可以清楚知道他的哪些努力有了好成果，而且清楚被看見。
但相對的，如果有負面行為表現時，可以先盡量找出並肯定他的貢獻和努力，再提出其中建議可改善的地方，讓員工願意改變，師傅的幫助才能夠事半功倍，這就是俗稱的「三明治法則」。

當然，指導與回饋是一條漫漫長路，也不是對每一位徒弟／部屬都需要費盡心思，但是當千里馬出現的時候，我們是不是還只嫌棄人家愛吃草呢？

不同的徒弟／部屬，有不同的性格與行為風格，身為師傅／上司，就和球隊的教練一樣，應該要視個人差異，運用不同方式因材施教，耐心地建立兩人間的信任關係，進而引導他們學習與發展。

馬歇‧葛史密斯，在《最好的主管 最好的導師》書中提到：「指導他人是一項殊榮。除了愛以外，這世上沒有比幫助人成長更棒的禮物了！」如能落實，相信這位徒弟／部屬會一輩子感恩師傅、讚嘆師傅的！（原文刊載於Cheers網站11月號）