掌握3元素，績效考核不再冷得嫑嫑的林瓊瀛／資誠企業管理顧問(股)公司 執行董事
大型企業為提高評量的公平性及提升主管管理能力以發展人才，不斷地給予主管及員工大量的績效管理相關訓練，但訓練效果仍難運用在實務操作上，真能參透評量精髓的人少之又少，績效評量結果亦難讓員工心悅誠服，績效評量在企業中往往就成為一個食之無味，棄之可惜的例行公事。
上班族間流行的一句俗語「好的主管帶你上天堂，不好的主管讓你住病房。」PwC針對新世代的調查也發現，主管的全力支持與欣賞肯定能夠增加企業人才的黏著度。
不過，有可以帶你上天堂的主管還不夠，還需要的是一道向光明攀登的階梯──公平合宜的績效管理制度，一步一步地引導關鍵人才登峰造極。 淪為「雞肋」的績效考核制度？ 每當收到公司寄發的「年度績效考核注意事項」時，無論主管、同仁，還是人資單位都嘆了好大的一口氣，哎，又來了……。
從1954年彼得杜拉克的目標管理(MBO)開始，企業便開始了一波波與時俱進的績效管理熱潮，1990年代初期學者們更是提出了「職能評鑑」和「平衡計分卡」的概念。職能評鑑將評量的焦點不再只關注於純量化的結果；平衡計分卡則是以更明確的機制將目標、行動與策略連結，使企業認清使命和策略，並將量化指標和企業活動相連接，讓口號轉化為實際的行動。
無奈的是，Mark Murphy針對四萬八千名執行長、主管與員工的調查顯示，僅有13%的主管與同仁，和6%的執行長覺得年終考核是有效的。
大型企業為提高評量的公平性及提升主管管理能力以發展人才，不斷地給予主管及員工大量的績效管理相關訓練，但訓練效果仍難運用在實務操作上，真能參透評量精髓的人少之又少，績效評量結果亦難讓員工心悅誠服，績效評量在企業中往往就成為一個食之無味，棄之可惜的例行公事。
不再食之無味 讓人食髓知味
在企業紛紛以急尋人才與留下關鍵人才為要務的當下，過往的績效管理制度套用在現今的環境下，已漸顯不合時宜的疲態，同一套績效管理制度無法一體適用於所有不同工作類型的員工，不適合的制度就像用錯鍋子，無法烹煮出關鍵人才的最佳滋味。 《管理顧問》（Consulting）雜誌評選年度「25位頂尖企管顧問」之一的譚拉．錢德勒（M. Tamra Chandler）在其新作《別讓績效管理毀了你的團隊》中，點出傳統績效管理的陷阱，並指出企業設計績效管理應具備的三大元素：培育人才、公平獎懲、及推動組織績效。
加點糖吧！培育人才
空有制度而無適當的環境讓同仁施展，制度只是空殼。錢德勒認為企業應創造讓員工可以獲得即時指引與協助的環境，讓他們能得到成長與生涯發展的建議。透過組織安排的教練或導師(Coach or Mentor)，協助員工推行同時考量個人目標與組織期待的發展計畫，讓員工參與發展計畫的訂定，將個人發展的主導權還給員工，增加同仁參與感，創造組織與員工的雙贏。
加點鹽吧！公平獎懲
企業進行獎酬分配時，實務上常礙於子彈不足，沒有功勞也有苦勞的考量下，導致無法拉大獎酬差異化的幅度，讓主管與員工雙雙受挫。 錢德勒建議應採「薪水綁能力，獎力綁貢獻」的模式，並釐清所在的組織中所認定的公平是什麼， 因獎懲考量的範疇不僅是薪資，亦包含: 獎金、正式/非正式獎勵、專案指派、晉升、訓練發展機會等。依組織獨特性設計，以逐步達成公平獎懲的目標。
記得加熱！推動組織績效
當年甘迺迪前往 NASA 查看美國登陸月球計畫進度時，詢問一位正在擦玻璃的清潔人員在做什麼，對方非常驕傲地回答：「先生，我正在幫助人類實現首次登陸月球。」 錢德勒提到，有越來越多的研究顯示，員工對公司目標或願景的認同度與公司的績效表現成正相關。因此，讓員工知道企業願景之外，還要讓員工相信它，建立員工與組織的感情認同，員工才會有參與及實踐的熱情。
要落實企業目標最重要的，是要建立讓組織願景能轉化為具體行動的架構，透過績效管理機制讓組織目標從上而下清楚聯結，也才能確實推動組織績效。
料理出企業和關鍵人才完美搭配的好滋味 面對大環境的轉變，唯有以回歸以「人」為解決問題的核心，才能讓績效管理真正成為組織前進的動力。
有感於「千禧世代」（出生於1980年至2000年之間）需求的轉變，2014年PwC美國啟動Snapshot及時回饋機制，將個人發展之舵交還給員工，透過3C裝置(手機、iPad、及電腦)，讓員工能及時向全球曾有工作互動的PwC同仁取得工作表現的回饋，使組織中各層級更易於彼此回饋與溝通，員工則可透過即時的「戰鬥力分析雷達圖」了解自己的優、劣勢及發展狀況。 Snapshot及時回饋機制僅是推動績效管理的一個小環節，推動過程中最核心的是塑造自我學習與持續發展同仁的文化，這項機制在各國正在如火如荼進行，依據各國文化、法令、在地經營策略、工作性質等狀況，也有不同因時、因地制宜的設計。 工欲善其事，必先利其器，企業有了合適的績效管理制度，就像有了對的廚具和食譜，可以不再炒冷飯，料理出關鍵人才的醍醐味。（本文原刊載於Cheers）
